「就業規則」は、賃金や労働時間などの労働条件、服務規律について定めた会社のルールブックです。会社を設立する場面では作成が、雇用する労働者の働き方に変化が生じたときなどには変更の必要性が生じます。
専門的な内容となるため社労士などの専門家に依頼するべきか、自社で作成しても問題ないのかと悩んでいる経営者・人事担当者もいるのではないでしょうか。結論からいえば、就業規則の作成は社労士などの専門家に依頼するのが望ましくあります。
今回は、就業規則の作成を社労士などの専門家に依頼するべき理由や費用面を中心に解説します。
就業規則を作成する目的
労働基準法第89条では、10名以上の労働者を雇用する使用者に対し、就業規則の作成・届出の義務を課しています。
（作成及び届出の義務）
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
引用元：労働基準法第89条
ただし就業規則は労務管理に必要不可欠なものであり、単に「法律に定められているから」作成するのではないため、10名未満規模の事業所であっても作成しておくほうが望ましいといえます。まずは就業規則を作成する目的は何かを知っておきましょう。
労働者が安心して働ける環境を整える
会社に統一したルールがないと労使の解釈に違いが生じ、不満につながります。これでは労働者がモチベーションを高く保つことができず、離職率が上がってしまうでしょう。上司と部下、同僚同士など労働者間においても同じです。
たとえばハラスメントの禁止規定や違反時の処分規定を設けることで、ハラスメント防止という共通認識が生まれ、労働者のモラルアップが図れます。就業規則を整備すれば労働者がルールを守り、だれもが安心して働ける環境が整います。働きやすい環境に身を置く労働者は、意欲的にその能力を発揮してくれるでしょう
会社を守るためのリスクヘッジ
経営者の中には、
- 「就業規則は労働者を守るためのものだから、就業規則を作成すると会社が不利になる」
- 「曖昧な内容にしておいたほうがよい」
と考える人が少なからずいるようです。しかし就業規則は会社を守るためのものでもあります。たとえば社内秩序を著しく乱した労働者に対して懲戒解雇などの処分を与える場合、解雇の理由が合理的かつ客観的に相当だとしても、解雇の事由を就業規則に書いていなければ解雇できません。
不当解雇として訴訟に訴訟になるリスクの軽減
解雇した労働者から「不当解雇」だと訴えられた場合、最終的には裁判に発展し、裁判所の判断を仰ぐしかなくなります。このような事例は決して珍しいケースではありません。ひとたび労使トラブルが起きれば、労働者へ和解金として100万円単位での支払いが発生した裁判事例あります。
社長の女性従業員に対する性的嫌がらせと不当解雇について不法行為の成立を認め、社長個人と共に会社（民法四四条一項）も責任を負うとされた事例
原告は、被告丙山の違法な解雇により、結果的に被告会社で勤務を続けることができなくなったのであるから、被告丙山の右行為は不法行為を構成するものと認められ、慰謝料損害については、前記認定の解雇の理由と原告の従前の勤務態度、原告は違法な解雇であっても結果的にこれを受け入れて被告会社で勤務を続けることができなくなったこと（原告、弁論の全趣旨）、原告の一カ月分の賃金が二七万円であったこと（甲五）、その他一切の事情を斟酌すると五〇万円をもって相当と認められる。
5 したがって、原告の被告丙山に対する不法行為に基づく損害賠償請求は一〇〇万円の範囲で理由がある。裁判年月日 平成 9年 2月28日
裁判所名 東京地裁
裁判区分 判決
事件番号 平７（ワ）１１８３８号
事件名 損害賠償請求事件
上訴等 確定
不備のある就業規則ではトラブルの原因に
一方で、「労働者にとって有利となる条項を中心に作成しておけば問題ないだろう」と適当に作成することもリスクがあります。労働者に有利な条項を盛り込む就業規則は、労働者保護を考えれば推奨すべきですが、予期せぬ事態が発生し、業績が悪化した場合はどうでしょうか。就業規則の不利益変更は労働者の同意を得なければならず（労働契約法9条、10条）、簡単に条件を下げられるものではありません。
したがって労働法規に従うという最低ラインを維持しつつも、万が一の場合にも会社を守れる規則である必要があります。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。
労働契約書としての役割
『労働契約法第7条』では、労働契約の成立場面における労働契約と就業規則の関係について、
使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする
としています。これは、労働条件を詳細に定めずに労働者が就職した場合には、就業規則で定める労働条件が労働契約の内容を補充するという条項であり、すなわち労働契約書としての役割が生じるということです。
経営理念の共有や助成金対策にも
就業規則には経営理念を盛り込むこともできます。経営者の信念が伝わりビジョンを共有すれば労働者が高いモチベーションを維持して貢献くれる可能性が高まります。各種助成金の利用にあたり就業規則の提出が要件となっているケースもあります。助成金を受け取れるだけの前提として、法律を順守している会社であることが求められるからです。
【関連記事】雇用関係助成金７種を詳しく紹介！種類ごとに金額や支給要件をわかりやすく解説
就業規則の作成を社労士や専門家に依頼しないリスクと問題点
就業規則を自社で作成したいと考える方もいるでしょう。経営者自身や雇用する労働者が作成すること自体に法的な問題はありません。就業規則にかかるコストを抑えられますし、自社のことを深く理解しているのであればそれも反映されるでしょう。ただし自社で作成することはいくつかの問題点があります。
リーガルチェックができない
就業規則は会社のルールブックとはいえ、内容が完全に自由というわけではありません。労働基準法やその他の労働法規、労働契約との関係などを理解したうえで、それに準拠した内容になっている必要があります。何とか見かけだけは就業規則らしいものができたとしても、リーガルチェックはどうするのかという問題があるわけです。
たとえば就業規則には必ず明示しなければならない「絶対的記載事項」と、定めをする場合には明示しなければならない「相対的記載事項」があります。
絶対的必要記載事項
- 労働時間関係
始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 - 賃金関係
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 - 退職関係
退職に関する事項（解雇の事由を含みます。）
相対的必要記載事項
- 退職手当関係
適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項 - 臨時の賃金・最低賃金額関係
臨時の賃金等(退職手当を除きます。)及び最低賃金額に関する事項 - 費用負担関係
労働者に食費、作業用品その他の負担をさせることに関する事項 - 安全衛生関係
安全及び衛生に関する事項 - 職業訓練関係
職業訓練に関する事項 - 災害補償・業務外の傷病扶助関係
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 - 表彰・制裁関係
表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
なお、就業規則の内容は、法令及び当該事業場において適用される労働協約に反してはなりません。法令又は労働協約に反する就業規則については、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます（労基法第９２条）。
就業規則を作成しても違反部分は無効になる
重要な項目について「なんとなく濁しておきたいから書かない」ということはできません。
もちろん労働基準法に違反する内容の就業規則を作成しても、違反部分は無効となり、労働基準法が適用されます。それだけでなく、会社は労働基準法違反を犯したという事実が残りますので、社内外からの視線は厳しくなるでしょう。法改正も少なくない頻度でおこなわれますので、その都度就業規則に反映させなければなりません。
【関連記事】就業規則の必要性とは？なんの為に作成する？就業規則がないリスクと基本的な作り方
トラブルの予測が立てられない
自社で作成した結果、法的に抜けている箇所が多くあればトラブルの元です。しかし法改正により盛り込むべき内容が追加された場合や、そもそも現時点で就業規則がない会社がはじめて就業規則を作成する際、どのようなトラブルが起きるかは簡単に予測が立てられるものではありません。
労働問題弁護士であれば、これまでの経験や判例等の知識をもとに、どんなトラブルが起こりえるのかの予測がたてられます。予測をたてたうえで就業規則を作成するため、いざというときに会社を守ることになるでしょう。
【参考】法務担当者が知っておくべき就業規則の作成で事前に気をつけるべきこと｜企業法務弁護士ナビ
作成する人材にコストがかかる
自社で作成する場合は外注コストが抑えられますが、作成に携わる人材に対してはコストがかかる点は忘れてはなりません。極めて重要な規則であるうえに「明日までに作っておいて」と簡単に作れるものではないため、相当の時間と労力を就業規則の作成に費やすことになるでしょう。
仮に社内に労働法規や判例等について深い理解がある人材がいたとして、そのような人材は人事部の役職者や経営者自身など、自社において中核を担う人材であるケースが多いでしょう。つまり人件費も高額です。就業規則の作成は外部の専門家に任せ、中核の人材には本業に専念してもらうのが、結局はコスト削減になると考えることができます。
時間がかかるうえに精度が低くなる
まったく知識のない人材に就業規則を作成させるには、そもそも労働法規や労働トラブルに関する勉強からはじめなければならず、時間がかかるうえに精度が低くなるでしょう。また一般の労働者では経営理念への理解が不足し、経営方針にそった就業規則ができない可能性があります。
ひな形の利用にも注意が必要
勉強する時間や労力を省くするためにひな形を利用するのはひとつの方法です。しかし、就業規則が会社ごとのルールブックである以上、ひな形をそのまま利用するのはリスクがともないます。たとえば全員同じ勤務時間帯のオフィスワーカーだけが働くケースと、医療機関のように様々な職種・勤務形態を導入しているケースとでは、賃金の計算方法が全く異なります。ネット上で公開されているひな形のすべてが法改正を反映したものとは限りませんし、それを確認する手間もかかります。
就業規則の作成は誰に依頼するべき？
就業規則の作成を依頼する先として考えられるのは社労士か弁護士です。
社労士に依頼するメリット
社労士は労働・社会保険分野の専門家です。就業規則の作成は基本的に社労士の独占業務だと考えられているため、まずは依頼を検討するべき専門家といえるでしょう。労務管理や社会保険実務のプロなので、給与計算や社会保険手続などほかの業務もあわせて依頼すれば、費用が割安になる可能性もあります。
弁護士に依頼するメリット
弁護士は法律事務全般をおこなえる唯一の職種として、就業規則の作成はもちろん訴訟などの代理人にもなれます。就業規則の作成から万が一トラブルが発生した際の対応まで依頼したいのなら弁護士がよいでしょう。ただし弁護士にもそれぞれに得意分野がありますので、労働問題を扱っているかどうかは確認しましょう。
社労士や弁護士以外に依頼できる？
無資格のコンサルタント会社や給与計算のアウトソーシング会社などに報酬を渡して作成を依頼すると、独占業務が問題となる可能性があります。作成費用が安かったとしても不要なトラブルの元なので避けたほうがよいでしょう。
社労士や弁護士へ外注したほうがよい会社とは
事業規模が小さく、限られた職種しか雇用していない会社では、とりあえずかたちだけの就業規則を作成しておくことも考えられます。たとえば労働者の人数が20人未満で、全員が同じ勤務時間帯で働き、残業もまったくないような会社です。
一方で、事業規模が大きく職種が多い、変形労働時間制など特殊な働き方をさせているような会社では、やはり専門家への外注をおすすめします。業種の例としては飲食・サービス、運送や建設、医療・福祉などが挙げられます。勤務時間が不規則で職種が多く、労務管理が難しい、給与計算の方法が複雑であることなどが理由です。
就業規則の作成にかかる費用相場と費用ごとの特徴
就業規則の作成にかかる費用としては15万円～30万円程度が相場と考えられています。ただし会社ごとに盛り込むべき内容が異なるため、項目が多ければその分費用は高くなり、一律というわけにはいきません。有名事務所になれば費用が上がるということもあります。
ここでは一般的なケースとして、費用ごとにどのような就業規則の作成を依頼できるのかについて紹介しましょう。
20万円未満の場合
低価格の部類に入ります。それほど事業規模が大きくなく、最低限のものをそろえておきたい、助成金対策に使いたいといった会社で利用されやすい価格帯です。打ち合わせをして作成してもらうというよりは、自社で作成したものをチェックしてもらったりアドバイスをしてもらったりといったサービス内容になることもあるでしょう。
20万円～40万円未満の場合
標準的な価格帯です。社労士や弁護士と打ち合わせをして、経営理念やビジョンなども伝えたうえで専門家が作成するかたちです。会社の実情にあったきちんとした就業規則を作成したいのであれば、この程度の予算は必要になるでしょう。
40万円以上
就業規則の作成だけでなく、人事制度の見直しなども相談できるケースが多い価格帯です。80万円～100万円クラスになると労務コンサルタントの意味合いが強くなります。
就業規則の作成に費用をかけられない場合はどうする？
専門家に依頼するべきだとわかっていても、どうしても費用がかけられない場合もあるでしょう。そのときはある程度の人材コストがかかることを理解したうえで、次の方法を検討してみてください。
厚生労働省の就業規則作成支援ツールを使う
厚生労働省では就業規則作成支援ツールを公開しています。「モデル就業規則」や注意事項を参考にして入力フォームへの入力・印刷をし、労基署への届出が可能な就業規則の作成ができます。とりあえず法的要件を満たすものを作成したい場合には便利です。
情報源は信頼できるものを複数参考に
作成にあたり社労士などが公開している作成のポイントを示したサイトや、書籍などを参考にすることがあるでしょう。このとき、実際に活動している社労士が公開した情報を参考にすること、またひとつのサイトだけでなく複数のサイトや書籍を確認することが重要です。
最低限のチェックを社労士や弁護士に依頼する
ゼロから作成してもらうのではなく、自社で作ったものをチェックしてもらう方法もあります。5万円程度で受けてくれる社労士事務所なども存在します。ただし作成のアドバイスや最低限のリーガルチェックにとどまる点は理解しておきましょう。
まとめ
就業規則は労働基準法で作成・届出が義務づけられているだけでなく、適正な労務管理を通じて労働者および会社を守るために重要な規則です。法的要件を満たし、自社の実情を反映したものを作成するには社労士や弁護士などの専門家へ依頼するのがよいでしょう。どうしても自社で作成する場合にも紹介した内容を参考にしてみてください。
【参考文献】
