弁護士の採用がうまくいかない原因と7つの改善策｜おすすめの人材紹介サービスまで

「弁護士の採用がうまくいかない」と、採用に課題を抱えている企業・法律事務所も一定数おられることでしょう。昨今の弁護士は多様なキャリアを選択できるため、採用のライバルが増えています。

好条件を提示できる大手に人気が集中しやすいため、知名度や資金力で劣る法律事務所では苦戦を強いられるケースが少なくありません。弁護士から人気のインハウスについても、業務のミスマッチが起こりやすい、弁護士の採用ノウハウがないなどの課題があります。

弁護士の採用がうまくいかない原因はいくつか考えられます。なぜよい候補者が応募してくれないのか、採用しても短期で離職してしまうのか、原因を解明しなければいつになっても採用活動は終わらないでしょう。

この記事では弁護士に採用に課題を抱えている法律事務所や企業の採用担当者に向けて、原因と対策をお伝えします。採用方法ごとのメリット・デメリットも解説するので、適切な採用方法が分からない方もご確認ください。

弁護士の中途採用は求職者有利の売り手市場

弁護士数の増加にともない、弁護士の中途採用市場は求職者が有利な売り手市場にあります。弁護士数が多いので、採用側有利の買い手市場だと思われがちですが、実際は売り手市場です。これは、インハウスのニーズが上がったことや、法律事務所が増えたことで求職者の選択肢が広がったことなどが理由です。

今の弁護士には多様なキャリアが用意されており、企業や法律事務所を選べる立場にあります。

人気は大手法律事務所に集中

大手法律事務所を希望する弁護士が多いのも、弁護士採用の現状です。大手はダイナミックな案件ができる、先輩弁護士へ相談しやすい等のさまざまなメリットがあります。年収が高い・福利厚生が充実しているとった条件面も魅力でしょう。

大手法律事務所の側も弁護士の採用に積極的です。司法修習生の採用だけでなく、経験者からの応募を歓迎する法律事務所も少なくありません。豊富な資金力をもとにさまざまな媒体へ求人を出せるほか、事務所HPも非常に充実しており、情報提供力にも優れています。

インハウスは業務内容のミスマッチが起こりやすい

インハウスは法律事務所と違って、弁護士としての専門的な業務がありません。そのため弁護士が期待していた業務内容とのミスマッチが起こる可能性があります。入社後にミスマッチが起きても、インハウスの場合は法律事務所と違って労働者の雇用にあたるため、簡単に辞めてもらえません。

また、インハウスは弁護士からの人気が高い働き方ですが、人気が急激に上がった弊害として「ワークライフバランスが取りやすい」「安定していている」等のイメージが先行している場合もあります。企業によっては必ずしも残業が少ないわけではないため、弁護士側からの期待感にどう対応するのかといった問題もあります。

中小法律事務所は応募数の少なさが課題

中小の法律事務所は認知度が低く、応募数が少ないのが課題です。母集団が少なければ、マッチする候補者に出会う確率も低いでしょう。求職者の人気が集中するのは大手法律事務所なので、ただでさえ中小の法律事務所の採用活動は苦戦を強いられます。それに加えて認知度が低ければ、求職者に気付いてもらえない可能性があります。

求職者の目に留まる採用手法をとり、大手にはないメリットをうまく伝える工夫が必要です。

都市部への一極集中も依然として課題

地方の法律事務所にとっては、都市部への一極集中も課題です。地方といっても基本的に地方都市で働くため、交通機関も発達しており生活や買い物などに困ることもありません。

しかし都市部でしか働いたことのない弁護士には、どうしても「地方＝田舎」、つまり住民が極端に少ない僻地というイメージを持たれがちです。こうしたイメージも影響し、地方の法律事務所は応募が集まりにくい傾向があります。

採用活動にかかる労力とコストの無駄

採用活動には求人サービスの利用料や人事担当者・面接官の人的コスト、時間、労力などさまざまなリソースを投入します。よい人を採用できればいずれ元は取れるため問題ありませんが、採用がなかなかうまくいかない場合は労力やコストが膨れ上がります。

また、仮に採用できたとしてもすぐに辞めてしまった場合、採用活動や教育にかかるコストはすべて無駄になってしまいます。

短期離職者が出ると事務所の雰囲気が悪くなる

せっかく採用してもミスマッチが起きて短期間で辞めてしまう場合があります。短期離職者が出ると採用コストが無駄になるだけでなく、事務所の雰囲気も悪くなります。今働いてくれているスタッフにも影響が出るのは弊害のひとつです。

口コミサイトへの投稿でさらに応募者が減る

企業や事務所で働いていた元社員などが職場の実態を投稿できる口コミサイトによって、さらに応募者が減る場合があります。求職者は少しでも応募先の情報を得ようとこうした口コミサイトもチェックしますので、悪い投稿があれば応募を躊躇する可能性が高まります。

仮に、真実とは異なる投稿だったとしても、それを信じてしまう求職者はいるものです。口コミサイトをきっかけに応募を避ける候補者がいるとすれば、採用側には大きなデメリットになるでしょう。

提示年収が低い｜年収600万円以下では応募は来ない

日本弁護士連合会が実施する「弁護士業務の経済的基盤に関する実態調査2020」というアンケートによれば、弁護士の平均年収は2,558万円、中央値は1,437万円、月給換算にすると111.9万円〜213.1万円前後になっています。

• ※確定申告書に基づく事業（営業等）収入と給与収入の合計の平均値・中央値を算出

優秀層の弁護士を確保しようと思ったら、このぐらいの年収を提示できるかをまず考えましょう。

法律事務所の場合、事務所として出せる年収と、個人受任を許可できればこの年収帯はカバーできるかと思いますが、個人受任を可能にしていない場合、年収を下げてでも入ってくる層がどんな人物なのか、その見極めが前提になります。

企業(インハウスローヤー)の場合は、最低年収が600万円を下回る求人にまず応募は集まらないと思って間違いありません。競合他社はもっと高い年収を提示していますので、弁護士の採用はいっそ諦めた方が良いといっても過言ではないでしょう。

悪い噂がある、離職率が高い

主に法律事務所の場合ですが、弁護士の業界は非常に狭く、噂レベルの話もすぐに広まります（良くも悪くも）。そのため、評判が悪いという話が出てしまうと採用活動に多くマイナスに。昨今はGoogle マップの口コミも見られていますので、そこでユーザーから低評価を付けられるなどの要素は極力省くのが良いでしょう。

また、法律事務所の離職率の高さも採用に悪影響と言えます。一般事業会社でも同じことが言えますが、入れ替わりの激しい事務所なのであればまず採用活動を進める以前に、内部体勢の見直しから行うべきでしょう。

特に代表弁護士・パートナー弁護士との相性は非常に大事です。

業務が偏ってる（事務所の場合）

特定の業務領域に特化した事務所を『ブティック型法律事務所』と呼ばれ、大まかな特徴としては以下が挙げられます。

事務所規模	数名～20名前後
取扱分野	主に労働や倒産、知財、ファイナンスなどに特化する事務所が多い
出身	四大、企業法務系出身者が多い
仕事の裁量	人が少ない分、早くからさまざまな業務を任せてもらえる
働き方	ハードワークな傾向がある

特定領域に特化した戦略は今後重要と言えますが、例えば債務整理のみ、交通事故のみを扱っているような事務所は残念ながら求職者からあまり人気がなく、母集団形成を行うのは困難と言えます。

債務整理や交通事故案件が悪いということであリませんが、今後10年先それだけで経営をするのは難しいと言えますし、徐々に下火の領域ですので、弁護士の確保という視点で考えた場合事業領域を拡大していかなくては売り上げを上げるのは難しいと言えます。

ひとり法務体制である（企業の場合）

初めて法務部の採用を行う際に企業法務を経験した弁護士を採用したいというニーズも高いかと思います。経験者採用ですので社内の契約書関係からコンプライアンス対応までなんでもやってほしいというお考えの企業は多いですが、法務の仕事は会社規模や事業領域によってまちまちです。

とりわけ初めての法務で１名体制の場合、ひとりにかかる負担が意外と大きくなり、早期離職につながりやすい状況と言えます。企業としても法務の仕事を十分には理解していないため、どこに負担がかかっていて何がネックになっているのかを把握してないケースがあります。

そのため、募集時にそのひとり法務担当者が離職するため別の弁護士を採用しようとして失敗するケースは非常に多いです。法務担当者が必ずしも弁護士である必要はありませんので、できれば法学部出身者１名＋弁護士１名といった体制を撮っていただけると、定着率もあがり、業務改善といった予防法務、新規事業立ち上時の戦略法務にまでリソースが割けるようになります。

求める人材像が明確になっていない

求める人材像が明確になっていないと採用はそもそもうまくいきません。人材像が曖昧なまま選考を進めると、採用担当者によって意見の違いが生まれてしまい、最終ジャッジに時間がかかってしまいます。

また、どんなに優秀な経歴がある弁護士であっても、自社が求める人材とマッチしていなければ期待した活躍をしてもらえません。

選考スピードが遅い

選考スピードの遅さはすぐに改善できるにも関わらず、多くの候補者を取りこぼす最悪の対応と言っても過言ではありません。複数の企業・事務所を並行して応募するのは当たり前に行われているため、選考スピードが遅いことで候補者が先に内定を出したほかの応募先に行ってしまう可能性があります。

また、選考スピードが遅いと「ほかの意思決定も遅い」と判断されます（実際そうであるケースの方が多い）。候補者からは不安や不信を招かれてしまう原因ですし、志望度が高くても興味が薄れてしまいます。

応募条件が厳しすぎる

応募条件が厳しすぎると応募者の数が減ってしまうので、思うような人材を獲得できません。少しでも質の高い候補者を求める気持ちはわかりますが、実際問題としてその条件をクリアした候補者が必ずしも自社にマッチするわけではないでしょう。

たとえば経験年数を長く設定している、経験分野を限定しすぎている等が考えられます。

面接前の情報提供が少ない

転職活動は情報戦なので、情報提供が少ない企業や事務所は敬遠されます。求職者にとって「面接で聞いてみないと分からないことが多い」というのは不安なことです。

同じような条件の求人があったとしても、さまざまな角度から情報発信している企業や事務所のほうが事前の情報収集がしやすく、応募のハードルは下がります。

採用担当者に問題がある

採用担当者に問題があって採用がうまくいかない場合もあります。求職者は応募先がどんな事務所・企業なのかを判断するために、採用担当者も見ています。たとえば威圧的、頼りないといった印象があると、「こういう事務所では働きたくない」と考えて内定を辞退してしまうかもしれません。

求職者の質問に対して明確に答えられない採用担当者も求職者が不信感を抱くため、入社に至らない可能性があります。

求める人材像を明確にする

まずは求める人材像を明確にしましょう。そして求人情報に反映させ、求職者へのメッセージとして伝わるようにします。採用担当者ごとに差が出ないように、事前に共有しておくことも大切です。

ただし、「こんな人材が欲しい」とあれもこれも条件を付けるといつになっても希望の人材に出会えません。条件に優先順位をつけ、どうしても譲れない条件をクリアした人材は選考に進んでもらってもよいでしょう。

経験年数だけでなくやる気やコミュニケーション能力も見る

経験年数や経験領域だけにこだわるのではなく、候補者の内面も見ることが大切です。経験豊富で優れた実績がある候補者でも、性格や考え方に難があればスタッフとの協力体制や信頼関係が築けない可能性があります。またモチベーションを維持できずに事務所の評判を落としてしまうかもしれません。

こうした事態を避けるために、面接の際には応募者の人柄を確認できるような質問も加えてみましょう。たとえば「仕事で大切にしてきたこと」「周りから言われる長所と短所」などです。面接でのやり取りを通じて、コミュニケーション能力があるかどうかもチェックしましょう。

スピーディーな選考フローを設定する

選考スピードが遅い場合は、選考フローの見直しが必要です。採用決定までのステップが多すぎないか、そうでなくても合否の決定に時間がかかり過ぎていないかを検証しましょう。

よい人材を獲得したいとの思いから、選考に時間がかかり過ぎるのは理解できます。しかし連絡が遅いと候補者が不安に感じるため、仮に決定が遅れる場合は連絡を入れるなど応募者へのフォローを心がけましょう。

積極的に情報提供を行う

弁護士業界ではパソコン操作やIT用語に苦手意識をもつ弁護士もまだまだ多く、HPすらないという事務所も珍しくはありません。しかし弁護士が転職活動をするとき、情報源としてまずはHPをチェックするという方が大半です。

HPには事務所の得意分野や弁護士数、事務所のカラーなどさまざまな情報が掲載されているのが一般的だからです。そのため、弁護士の採用がうまくいかない場合はHPを作り、内容を充実させて情報提供の場とするのがひとつの方法です。

HP以外にも、積極的に情報提供を行うことが大切です。たとえばSNSやブログで所長や所員が発信する、人材サービスの募集要項にはできるだけ詳しい情報を記載するといった工夫が考えられるでしょう。

内定後や入社後のフォローを欠かさない

弁護士であっても一人の人間ですから、内定後や入社直後は少なからず緊張や不安の気持ちがあるでしょう。入所日まで定期的に連絡をとる、入社後には用事がなくても声かけをするなど、フォローが欠かせません。

内定を出した後に面談を行い、内定の理由を伝えるのも効果的です。自分がなぜ内定に至ったのかを知ることで、候補者は自らの強みを改めて知ることになり、期待に応えたいと思ってくれるでしょう。

事務所の現体制が適正かも重要

採用がうまくいかない原因が、採用活動そのものではなく、事務所の現体制にある場合は見直しが必要です。たとえば給与や勤務時間は適正でしょうか。劣悪な環境を放置していると、元社員などから口コミサイトに投稿されてしまうかもしれません。

また面接で職場を訪れた候補者が「職場の雰囲気の悪さ」を敏感に察知し、内定を承諾してくれない可能性もあります。現体制を検証した結果、問題が明らかになった場合は改善策を検討しましょう。

採用方法の選択肢を増やすことも検討する

適切な母集団を形成するには、まずは認知度を上げる必要があります。黙っていても候補者自ら調べてくれる大手ならよいのですが、そうでなければ工夫しましょう。具体的には、採用方法の選択肢を増やすことです。

ひとつの媒体だけでなく複数の媒体を使ってみる、一般的な求人媒体以外に弁護士特化型の媒体を使うなどが考えられます。露出が増える分候補者の目に留まりやすくなり、応募者の増加につながりやすくなります。

人材紹介会社の採用支援サービス

採用したい側と候補者の間に人材紹介会社が入り、両者の希望を聴き取ったうえでマッチングを行うサービスのことです。人材紹介会社に求める人材像を伝えることでフィットする候補者を探して紹介してくれるため、候補者を探す手間が省けます。

採用したい側は人材紹介会社経由で応募があった弁護士だけを選考すればよく、面接の日程調整など候補者とのやり取りも代行してくれます。採用活動の工数が少なく済むため、採用の負担を大幅に減らせます。

デメリットは、ほかの採用方法に比べてコストが高いことです。採用の工程をほとんど代行してくれるうえに自社に合った人材を探してくれるため仕方がない面はありますが、採用コストをどう捉えるのかが問題でしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは企業や事務所から候補者へ直接アプローチする採用手法のことです。従来の採用手法は求人を見た候補者が応募するため、採用側は「待つ」スタイルでしたが、ダイレクトリクルーティングでは採用側からの主体的なアプローチが可能です。

今すぐ転職したい転職顕在層だけでなく「いい求人があれば話を聞いてみてもいい」という転職潜在層にもアプローチできるのがメリットです。ただし、採用力が必要で短期間での結果は出にくいため、採用活動に課題を抱えている企業や事務所には不向きです。

ソーシャルリクルーティング

FacebookやTwitterなどのSNSを利用して採用活動を行うことをソーシャルリクルーティングといいます。採用コストを抑えられるだけでなく、自由な風土や親しみやすさを感じてもらえるのがメリットの採用手法です。

SNSを利用している弁護士も多いので、認知度が低い法律事務所でも弁護士の目にとまる可能性があります。自社の取り組みや活躍中の人材など多様な情報を紹介することで、弁護士が転職活動をする際の情報源として使ってもらうこともできます。

一方、一般的な求人媒体と違って応募があるまでに時間を要する場合があります。SNSを使い慣れていないと偏った考えなどを発信してしまい、候補者に悪いイメージを与えてしまうリスクにも注意が必要です。

リファラル採用

今いる社員・所員からの紹介による採用をリファラル採用といいます。紹介者は自社と候補者双方のことをよく知っているため、ミスマッチを回避しやすい採用手法です。採用側としても、すでに働いている人からの紹介という点で、安心感をもちやすいでしょう。紹介者にインセンティブを与える必要はありますが、ほかの採用手法のように高額ではないため、採用コストは最低限に抑えられます。

ただし、リファラル採用は、紹介者が自社の労働環境に満足していることが前提です。そうでなければ、有力な知人をわざわざ紹介してくれないでしょう。したがって、採用以前の問題として自社の労働環境や条件などを整える必要があります。

また、社員・所員に「うちに合いそう！」と思うような弁護士の友人・知人がいなければ、そもそも紹介は受けられません。すぐにでも弁護士を採用したい場合には不向きです。

弁護士の採用に課題があるなら人材紹介会社がベスト

弁護士の採用がなかなかうまくいかず、採用に課題を抱えているのなら人材紹介会社がベストです。採用コストはかかりますが、ほかの方法でいつになっても弁護士を採用できなければ意味がありません。人材紹介会社は確実性が高い方法ですし、自社に合った弁護士を採用できれば、教育コストもかかりません。採用コストは十分にペイできます。

NO-LIMIT（ノーリミット）

弁護士・法務経験者に特化した採用支援サービスです。弁護士を専門に扱っているため多数の弁護士が登録しており、その中から魅力的な人材を紹介してもらえます。登録弁護士はベテランから若手まで幅広く、経験豊富な弁護士がそろっています。

弁護士業界に理解の深いアドバイザーが担当になるため、採用側が求める人材像を的確に把握したうえでミスマッチのない迅速な採用をサポートしてくれます。

公式サイト：https://no-limit.careers/recruitment/

C&Rリーガル・エージェンシー社

弁護士・法務部員・弁理士に特化した採用支援サービスです。法務・知財領域に精通しているため、求人条件にマッチした人材の提案・紹介を受けられます。

登録弁護士の年齢層は30代～40代のミドル層が中心です。法律事務所だけでなく企業、官公庁など多様なフィールドで活躍する弁護士が登録しています。

公式サイト：https://legal-agent.jp/

MS-Japan

管理部門・士業の採用を専門とした採用支援サービスです。業界特化型として30年以上の実績がある老舗なので、確かなノウハウがあり、中途採用を成功に導いてくれます。管理部門と士業に精通したコンサルタントが採用をサポートします。

公式サイト：https://www.jmsc.co.jp/corporate/

弁護士ドットコムキャリア

弁護士と法務人材の採用に特化した採用支援サービスです。国内最大級の法律ポータルサイト「弁護士ドットコムキャリア」が運営しているため弁護士からの知名度が高く、多数の弁護士が登録しています。万が一採用した人材が退職してしまった場合には費用の一部を返金してもらえる制度もあります。

公式サイト：https://career.bengo4.com/corporate/

EXE[エグゼ]

弁護士有資格者を社外取締役として採用できるマッチングサービス。弁護士・公認会計士有資格者を中心に社外取締役を経験したエグゼクティブ人材を採用することができます。サービス開始からまだ日が浅いものの、すでに300名以上の社外役員経験者が登録しており、上場準備中の企業から、プライム上場企業の役員候補の選任といった実績があります。

公式サイト：https://exe-pro.jp/

まとめ

弁護士の採用がうまくいかない場合は原因を明らかにし、それに合った対策を講じることが大切です。採用ノウハウがない場合は弁護士に特化した採用支援サービスの利用も検討しましょう。