IPOにおける人事・労務が改善すべきポイントと責任者人材のポジション採用の必要性

IPO時には、上場審査に通るために人事・労務面で上場基準に満たないところは改善する必要があります。具体的には人事・労務デューデリジェンスを行うことで問題点を洗い出し、上場審査までに上場基準に達するようにしていきます。

また、上場時には会計や法務面なども上場企業の基準に合わせるために、マネージメントしたり実務をしたりする人材の確保も必要です。この記事では、IPO時に人事・労務が改善すべきポイントと、各部門でどんな人材を採用すべきかについて説明します。

以前は、会計面の財務や税務、法務が重視されていましたが、近年では人事・労務でデューデリジェンスが注目されています。IPO時には、上場基準に満たすためにどんなところが足りないかを精査し、上場審査前までに基準を満たしていくのが目的です。

上場審査では内部管理体制がチェックされる

東証1部・2部では、上場審査の内容の一つに、「コーポレート・ガバナンスおよび内部管理体制が適切に整備され、機能していること」という条項があります。

表：東京証券取引所｜上場審査基準

項目	内容
企業の継続性及び収益性	（市場第一部）継続的に事業を営み、安定的かつ優れた収益基盤を有していること （市場第二部）継続的に事業を営み、かつ、安定的な収益基盤を有していること
企業経営の健全性	事業を公正かつ忠実に遂行していること
企業のコーポレート・ガバナンス及び内部管理体制の有効性	コーポレート・ガバナンス及び内部管理体制が適切に整備され、機能していること
企業内容等の開示の適正性	企業内容等の開示を適正に行うことができる状況にあること
その他公益又は投資者保護の観点から東証が必要と認める事項	-

コーポレート・ガバナンスとは、企業経営を管理監督する仕組みのことです。上場企業では、投資家を守るために投資対象となる企業が健全な運営ができているかがチェックされます。

投資家が経営状態の悪い、または経営状態が悪いのを隠ぺいされている企業に投資することで損失を被る可能性が出てきてしまうからです。法令違反をしている企業や上場基準に達していない企業は当然上場できません。上場審査に通るためにも、デューデリジェンスを行い基準に足りていないところを把握することが大切なのです。

人事・労務デューデリジェンスとは

IPOにおける人事・労務デューデリジェンスとは、人事及び労務面が上場企業の基準に達しているかを調査することです。企業にとって人材は非常に大切な要素です。

優秀な人材が継続的に働いてくれなければ企業が良い経営ができず利益を生み出すことが難しくなるからです。そのため、従業員が働きやすい環境になっているかを図るのが人事・労務デユーデリジェンスでは大切になります。 具体的には、下記のような内容をチェックされます。

1. 人事評価の制度が公平になされているか
2. ハラスメント対策ができているか
3. 過重労働を避ける体制ができているか
4. 残業代はきちんと支払われているか
5. パート・アルバイトの最低賃金が守られているか

このような項目をクリアできなければ、IPOにおける上場審査に通過できません。

人事・労務デューデリジェンスをする時期

人事・労務デューデリジェンスだけではなく、財務や法務デューデリジェンスも上場申請する年の直前々々期（3年前）に行います。デューデリジェンスで問題点を把握し、上場申請前までに解決できるよう会社全体で動いていきます。

人事・労務デューデリジェンスの進め方

人事・労務デユーデリジェンスは、弁護士や社労士などの専門家に依頼します。進め方は下記の通りです。

1. 労務管理状態の現状把握
2. 運用実態の確認
3. 問題点・課題の抽出
4. 専門家からのレポート
5. 問題解決・改善策の実行

社内規定が整備されているか

上場審査では、会社のステージに合わせた社内規定があるかを確認されます。上場審査は、上場したい市場により基準が異なるので、会社が上場したい市場の基準に合わせることが大切です。大企業が名を連ねる東証1部に比べると、新興市場のマザーズのほうが審査基準は多少緩和されます。

例えば、マザーズの上場基準では、「コーポレート・ガバナンス及び内部管理体制が、企業の規模や成熟度等に応じて整備され、適切に機能していること」という記載がありますので、規模や成熟度に合わせた社内規定が整備されている必要があります。

項目	内容
企業内容、リスク情報等の開示の適切性	企業内容、リスク情報等の開示を適切に行うことができる状況にあること
企業経営の健全性	事業を公正かつ忠実に遂行していること
企業のコーポレート・ガバナンス及び内部管理体制の有効性	コーポレート・ガバナンス及び内部管理体制が、企業の規模や成熟度等に応じて整備され、適切に機能していること
事業計画の合理性	相応に合理的な事業計画を策定しており、当該事業計画を遂行するために必要な事業基盤を整備していること又は整備する合理的な見込みのあること
その他公益又は投資者保護の観点から東証が必要と認める事項	-

人事制度が整備されているか

人事制度が整備されているかもIPO時では大切な項目です。会社は人材から成り立っており、どんなに良い商品があってもそれをマーケティングしたり、営業したり、改良したりしてくれる人がいなければシェアを伸ばすことができません。

そのため、従業員を大切にしている企業しか長期的に成長しないのです。IPOにおいては従業員から納得される明瞭な人事制度があることが評価されます。人事制度に不満があれば、優秀な人材が流出してしまう可能性もあるからです。不公平な人事制度になっている場合には改善が必要といえるでしょう。

36協定の締結・届出が行われているか

労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めています。万が一、この基準を超えて従業員に対して時間外労働又は休日労働させる場合には、「36 協定」を締結し、労働基準監督署に提出する必要があるのです。

そのため、基準を超えて残業がある企業は、36協定の締結及び届出が行われているかは必ず確認されますし、できていない場合には上場できませんので注意しましょう。

（時間外及び休日の労働）
第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

引用元：労働基準法第36条

有給休暇が取得できているか

有給休暇は従業員に与えられた有給で休暇を取得する権利です。2019年4月より有給休暇の取得は義務化となり、基準を満たした従業員は年5日以上有給休暇を取得しなくてはいけなくなりました。

有給休暇を取得させることができなかった企業は、有給休暇を取得させられなかった従業員の人数に応じて罰金を支払わなければなりません。有給休暇が取得させられていない企業は法令違反にもなりますので、上場審査に落ちる可能性が高いです。

年５日の年次有給休暇の確実な取得
年次有給休暇は、働く方の心身のリフレッシュを図ることを目的として、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされています。しかし、同僚への気兼ねや請求することへのためらい等の理由から、取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。
このため、今般、労働基準法が改正され、2019年４月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました。

引用元：厚生労働省｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

労働者が社会保険に加入しているか

労働者が社会保険に加入しているかもチェックされる項目です。社会保険は、従業員を守る仕組みで、傷病・労働災害・退職や失業による無収入などのリスクに備えて、従業員が一人しか所属していない会社でも加入する必要があります。

社会保険の加入は会社の義務です。そのため、社会保険の加入が漏れている場合は法令違反となり、上場できません。特に基準を満たすパート・アルバイトの社会保険加入が漏れていることが散見されるので注意が必要です。

• 健康保険：国、地方公共団体または法人の事業所、あるいは一定の業種であり常時5人以上を雇用する個人事業所では強制適用
• 厚生年金保険：健康保険と同様国、地方公共団体または法人の事業所あるいは一定の業種であり常時５人以上を雇用する個人事業所では強制適用

ハラスメントがないか

パワハラ、セクハラやマタハラなどのハラスメントに対する世間からの風当たりが強くなっています。従業員の労働環境を守るという意味からも、セクハラやマタハラを排除する環境づくりが必要です。

ハラスメントの排除は会社の義務であり、2020年6月からハラスメントに対する防止対策が強化されました。 従業員の労働環境を守るためだけではなく、ハラスメントの防止は企業イメージの維持向上にもつながるでしょう。

ハラスメントが発生している企業の印象は悪くなり、消費者からの不買行動が起これば株価は暴落する恐れがあります。このような点からも、IPO時にハラスメントがない環境にしておくことが大切なのです。

参照：厚生労働省 【最終版原稿】リーフレット「2020年（令和２年）６月１日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」 (mhlw.go.jp)

安全管理体制が構築されているか

安全管理体制の構築ができているかもチェックされる項目です。例えば、工場など事故が起こりやすい環境では、従業員の安全を守る対策がなされているか、メンタルヘルス対策のために産業医との面談が定期的に実施されているかなどチェックされます。

従業員の安全管理体制がきちんと講じられていない企業の場合、優秀な従業員が辞めてしまい企業価値が維持できない可能性があるので、安全管理体制が構築されていることは非常に大切なのです。

経理・財務

経理・財務部門は、上場企業の基準に合わせた会計基準に合わせる必要があります。そのため、実務で上場企業の基準に合わせた計上をしたり、書類を作成・管理できたりする人材が必要です。

また、上場前には資金調達も必要です。そのため、銀行やベンチャーキャピタル、エンジェル投資家などに企業の将来性などを説明し、資金調達できるような説得力のある人材を採用すべきでしょう。経理・財務部門は上場において非常に大切なので、実務担当者だけではなく、経営者視点から経理・財務を管理するCFO（財務最高責任者）の採用も必要です。

経営企画

上場企業は、継続的に利益を上げる必要があります。将来性がない会社と判断されれば、投資家は投資をやめて株価が暴落してしまう恐れがあるからです。そのため、目の前の仕事をただこなすだけではなく、将来に渡り安定的に経営できる体制を構築することが大切です。

経営企画部がない場合、中長期的な経営を企画して従業員に指示するための部門を設置する必要があるといえるでしょう。経営企画は経営者と従業員の橋渡し的存在になりますし、即戦力が必要なのでマネージャーレベルの人材を採用すると良いでしょう。コンサル出身者、IPO支援に携わった経験者、金融機関出身者などが適任といえます。

人事・総務

上場にあたり、上場企業としてプライドを持って働ける意欲がある人材の採用が急務になります。また、人事・労務面での上場審査にパスできるように対策する必要があるので、残業時間対策などができる実務担当者も必要です。IPOにおける人事・総務面の労力は大きくなるので、過去に上場を経験した人材が適任です。

また、意欲がある人材がすでにいる場合には、内部の人間を育てるのも良いでしょう。

法務

IPOでは、弁護士に法務デューデリジェンスをしてもらった上で、上場基準に満たせない部分について改善していく必要があります。法務部として改善すべき具体例としてはハラスメント対策やコンプライアンス、契約書の確認などです。弁護士とのやりとりをしながら、対策を落とし込めるような実行力がある人材、できればマネージャークラスの人を採用すべきといえるでしょう。

内部監査(常勤)・社外監査役

上場監査に対応をするために、会計や法務が正しく行われているかを確認する内部監査は非常に大切です。内部監査では、監査計画を立て、最終的に内部監査報告書を作成します。上場後も定期的に内部監査が必要になるので、IPO前に有識者を採用すべきといえます。内部監査を行う人材としてJ-SOXの構築経験、内部統制監査の経験がある人材の採用がベターです。

また、より厳しい監査をするためにも社外監査役の設置もしたほうが良いといえるでしょう。社外監査役の設置は、対外的にも正しい企業運営をしようとしているアピールにもなります。 内部監査担当者及び社外監査役は監査法人出身者や弁護士、経理部や法務部で上場を経験した人を採用すべきといえるでしょう。

社外取締役

上場企業では、コーポレート・ガバナンス強化のために社外取締役の設置が義務付けられました。社外取締役には元経営者、公認会計士、税理士、弁護士などが選出されますが、このような人材は限られているため社外取締役は人手不足の状態に陥っています。

社外取締役は経営アドバイスや株主にかわっての経営層への監視が求められますが、優秀な人材を選任したいのであればIPO前から確保しておくべきといえるでしょう。

取締役(社外含む)は何人揃えれば良いのか？

取締役会を設置する上場企業の場合、常任取締役は3名以上必要です。上限は決められていませんので、会社規模に合わせた配置をすればいいでしょう。ただし、多すぎると意思決定がしづらくなるデメリットがあります。特に上場時はやるべきことがたくさんありますので、意見が割れて意思決定がしにくくなる環境は避けたいものです。

常任取締役にプラスして2人以上の社外取締役の設置が必要となりました。日本取引所グループによると、社外取締役を２名以上選任する上場会社（市場第一部）の割合は、2021年時点で99.0%となっています。

さらに、社外取締役を３分の１以上選任する上場会社（市場第一部）の割合は87.0%です。

各管理部門の年収はどの程度想定しておくべきか？

IPOをする際には、初めてのことに試みるケースが多く、各部門に労力がかかることを想定しての年収設定が必要といえるでしょう。また、IPO経験者は市場価値が高めなので、その点も理解しておくべきです。

• 財務・経理部門の年収はCFOレベルで1000万円～1500万円
• 部長レベルで800万円～1200万円程度

スタッフレベルでも、簿記2級所有者などある程度の知識保有者を採用したほうが良いため、年収は400万円～500万円程度に設定しておきましょう。 その他の法務・人事部門では、マネージャーレベルで600万円から800万円程度、スタッフレベルで400万円から500万円程度が目安です。

管理部門の採用開始時期・入社時期はいつがベストか？

IPO人材の入社時期は段階で異なります。

• 直前々々期　(ｎ-3期)
  • CFO
  • 法務
  • 経理
  • 人事・総務スタッフ

CFOは財務戦略を立てるトップなので、IPO実行のトップとして上場の直前々々期までに採用すべきです。上場基準に会計レベルを合わせたり、IPO人材の採用をしたりするためにも経理、人事・総務スタッフの採用時期は早めです。

• 直前々期　(ｎ-2期)
  • 経営企画
  • 内部監査担当者
  • 常勤監査役

上場企業に合わせた経営ができているかを監査するために、直前々期までには内部監査担当者や常任監査役は採用しておきましょう。

• 直前期　(ｎ-1期)
  • 経理(開示)
  • 社外取締役
  • 社外勤監査役

上場企業になったら、決算情報を開示する必要があります。そのため、決算の開示のための資料を作成できる経理人材の採用が必要です。また、コンプライアンス体制やリスク管理体制の充実、株主総会や適時開示対応のための法務専任者や非常勤監査役も直前期までに採用すべきといえます。

BEET-AGENT｜人事労務・管理部門特化の転職エージェント

管理部門特化の人材紹介会社。法務・人事・経理財務の採用に支援に強く、経験年数３年以上のプレイヤークラスから、年収900万円以上のハイクラス人材まで紹介が可能です。

人材のマッチング精度は高く、アドバイザーは全員管理部門職種に明るく、勘所を押さえた担当者のため、人材の採用ミスマッチがありません。

公式サイト：https://beet-agent.com/recruitment/

MS-Agent｜管理部門人材を幅広くカバー

管理部門の採用支援といえば、まずは『MS-Japan』がおすすめです。管理部門特化エージェントの老舗ですので、誰かしらの紹介は確約されていると言って良いでしょう。

料金体系は成果報酬となっており、価格は下記のようになっています。

成功報酬額が東京都：90万円（税抜）、
神奈川県・千葉県・埼玉県・愛知県・大阪府・京都府・兵庫県：80万円（税抜）
その他勤務先：60万円（税抜）です。
参考：https://www.jmsc.co.jp/corporate/

2021年3月末時点では下記のような求人属性とのことです。

人事・総務部門(2021.01.01～2021.03.31)
40代以上の求職者が前回（2020年10月~12月）と同様に高い割合となっており、依然として経験豊富な求職者が目立っている。勤務先の業種は、流通・小売・サービスが21.9%と最も多く、製造が17.4%、ITが14.3%と続き、前回同様大きな変化はみられない。

引用元：https://www.jmsc.co.jp/corporate/report/23/

JAC Recruitment

JACはエグゼクティブ、管理部門、経営企画などのポジションに強い転職エージェントとして、求職者に人気です。管理部門の求人数は全体の約2割を占めており、2017年の転職支援実績において「管理部門・バックオフィス」が営業、技術職に次いで多いという特徴もあります。

管理部ポジションとしては全体の20%弱といった印象でしょうか。年齢のボリュームゾーンは30歳〜39歳というデータありますので、ポジションマッチは高いことが伺えます。

wantedly(ウォンテッドリー)

300万人、37,000社の求人があるシゴト探し専用のSNSとして有名です。『コーポレート系』のジャンルは「人事」「経理・財務」「法務」「経営企画」「秘書」「事務」ですが、求人数は1,600件以上あり、wantedly経由の人事採用を積極的に行っている企業も多いです。

サイトのテイスト的に20代〜30前半の年齢層が多いですが、MS-Agentとの併用することで、幅広い層へのアプローチが可能になるかと思います。知名度のない企業でも採用できる点がwantedly(ウォンテッドリー)のメリットでしょう。

ビズリーチ

ビズリーチはエグゼクティブ求人・ハイクラス求人に特化した転職エージェントで、年収1000万円以上の求人が全体の3分の1以上。東証一部上場企業の非公開求人も多数の転職エージェントです。管理部門の求人数は5,715件（2021年9月時点）で、「経営・管理・人事」部門の求人数の割合が全体の約2割を占めていることからも、ビズリーチ経由での採用意思の高さが伺えます。

管理部門全体の求人掲載数は10,000件以上あり、採用媒体として積極活用していることが伺えますが、冒頭ご紹介したように年収設定が1,000万円近くの求人が多いため、スキルを持った経験者採用をしようと思ったら1,000万円前後の年収提示を念頭に置いておかないと、求職者から選ばれない可能性が高いことは、覚えておきましょう。

IPOにおいて人事部の重要性は高い

IPOにおいて人事部の重要性は非常に高いです。まず、上場審査を通過できるような労務・人事基準で企業運営をする必要があります。また、IPOに必要な優秀な人材の確保もしていかないといけません。

以前は、IPOにおいて財務・経理部や法務部の必要性ばかりクローズアップされていましたが、経営陣としては人事部が大切ということも意識しておくべきでしょう。IPO人材として人事部員を採用する際には、直前々々期までには採用しておきましょう。